مبانی نظری وپیشینه تحقیق توانمندسازی روانشناختی

مبانی نظری وپیشینه تحقیق توانمندسازی روانشناختی با فرمت word ودارای 44 صفحه وقابل ویرایش ودارای پرسشنامه توانمندسازي روانشناختي دكتر میرکمالی و نارنجی

قسمتی از متن فایل::.


توانمندسازی روانشناختی
10-2- تاریخچه توانمندسازی روانشناختی:
اگر چه مفهوم توانمندسازی روانشناختی از اواخر دهه 1980 واوایل دهه 1990 در ادبیات مدیریت و روانشناسی سازمانی، وارد شده است اما بررسی‌های تاریخی نشان می‌دهد که توانمندسازی ریشه دردوران گذشته دارد. وتن و کمرون(1998) اظهار می¬کنند که این مفهوم به هیچ عنوان تازه نیست، بلکه در رشته‌های روانشناسی، جامعه شناسی وعلوم دینی ریشه‌هایی دارد که به دهه‌های گذشته، حتی قرن‌های گذشته بر می¬گردد. در زمینه روانشناسی، آدلر (1927)، مفهوم "انگیزش، تسلط "، وایت (1959) مفهوم "انگیزش، اثرگذاری" ، بریهم (1927) مفهوم "واکنش روانشناختی" و هاتر (1978)، "انگیزش شایستگی " را مطرح کرده اند. در هریک ازمطالعات یاد شده، توانمند شدن به معنی تمایل افراد به تجربه خود کنترلی ، به خود اهمیت دادن و خود آزاد سازی می باشد (عبدالهی و نوه ابراهیم، 1385: 21-22).
باتوجه به تأکید واهمیتی که در سال¬های1990 به مسئله تعهد و جسارت در کار داده شد واین مسئله منجر به وضع قوانینی خاص در ارتباط با مسائل شغلی افراد در ایالات متحده و کشورهای اروپای غربی شد، باعث محکم شدن و قطعی شدن رویکرد نوینی از مدیریت گردید، باتوجه به تناسب و هماهنگی راهکار ارائه شده توانمندسازی با فرهنگ تعهد و مسئولیت، این راهکار به عنوان راهکاری دیده شد که بدون وجود قوانین دست وپا گیرو سیستم بروکراسی، سرنوشت کارهای مدیریتی را در دست گرفته و به جلو می‌تازد. چنین ایده‌هایی مورد طرفداری نویسندگان محبوبی همچون پیترز (1989) و شون برگر (1990) که در مورد راهکارهای مدیریتی قلم می‌زند و راهکارها و رویکردهای مدیریت کیفیت فراگیر و منابع انسانی ارائه داده بودند، قرارگرفت. پیترز نظریه‌ی دخیل کردن کارمندان در هر کاری، با دادن اختیارات و قدرت لازم به آن‌ها را مطرح کرده بود و اسکانبرگر نظریه دادن مسئولیت بیشتر به کارمندان را عنوان کرده بود که هر دو نظریه، سازمان‌ها را تشویق و ترغیب می‌کرد که در یک محیط قابل پیش بینی به کارمندان اختیارات و قدرت لازمه را بیشتر از حد نرم بدهند. ریشه اصلی توانمندسازی روانشناختی در اصل به انقلاب صنعتی و پیامدهای اجتماعی، اقتصادی، سیاسی و به تبع آن انقلاب در مدیریت بر می¬گردد (بلانچارد، کارلوس و راندولف، ترجمه: ایران نژاد، 1381، ص 22).

11-2- توانمندسازی روانشناختی :
توماس و ولتهوس (1990) در مقاله خود باعنوان "عناصر شناختی توانمندسازی :یک الگوی تحلیلی از انگیزش درونی شغل" توانمندسازی روانشناختی را مفهومی چند بعدی می‌دانند و آن را به عنوان افزایش انگیزش درونی انجام وظیفه، تعریف کردند. آنان با تکمیل الگوی انگیزشی کانگر و کاننگو (1988)، مفهوم توانمندسازی روانشناختی را فقط افزایش انگیزش نمی¬دانند، بلکه آن را افزایش انگیزش درونی شغلی می‌دانند و تعریف کامل¬تری از توانمندسازی روانشناختی به عنوان مجموعه¬ای از حوزه‌های شناختی انگیزش ارائه می‌دهند که علاوه بر خودکارآمدی، سه حوزه دیگرشناختی یعنی ؛حق انتخاب (خود مختاری)، معنی دار بودن و اثرگذاری را نیز شامل می‌شود و نهایتاً آنان در الگوی خود، به فرایندهای شناختی توجه دارند (توماس و ولتهوس ،1990).
الگوی پیشنهادی آنان در شکل(9-2) نشان داده شده است. این الگو شبیه زنجیره یادگیری اجتماعی محرک، ارگانیزم، رفتار وپاسخ (S-O-B-C) می‌باشد و تمرکز آن بر فرآیندهای شناختی فردی است. این الگو از شش عنصر (حلقه) تشکیل شده است. چرخه مداوم سه عنصر: شرایط محیطی، ارزیابی‌های وظیفه و رفتار (عناصر1، 2، 3) هسته اصلی الگو را تشکیل می‌دهند. شرایط محیطی مانند سبک رهبری، تفویض اختیار، طراحی شغل ونظام پاداش دهی، داده‌هایی را برای افراد درمورد پیامدهای ارزیابی وظیفه، شرایط و وقایع مربوط به رفتار آتی فراهم می‌کنند. این داده¬ها، ارزیابی وظیفه ای شخصی (اثرگذاری، شایستگی، معنی داری و خودمختاری) را شکل می‌دهند، بدین معنی که ارزیابی‌های وظیفه، رفتار فرد را نیرومند وحفظ می‌کنند، سپس این رفتار بر وقایع محیطی اثر می¬گذارد.
ارزیابی‌های وظیفه به عنوان تفسیرها یا برداشت‌هایی از واقعیت هستند و تا اندازه ای واقعیات عینی را ساده می‌سازند. وقایع و شرایط قابل مشاهده بیرونی به عنوان امور واقعی هستند، اما قضاوت‌ها و رفتارهای افراد درباره وظایف توسط ادراکات که فراتراز واقعیات هستند، شکل می‌گیرند. چنین ادراکات تفسیری، فراتر از ادراکات واقعیات می‌باشند. بنابراین انگیزش درونی وظایف و رفتارهای آتی فقط از وقایع بیرونی تأثیر نمی¬پذیرد، بلکه تحت تاثیر وقایع تفسیری نیز هستند. لذا دو عنصر ارزیابی عمومی (عنصر شماره4) وسبک‌های تفسیری (عنصر شماره 5) برای کمک به توصیف تنوع در سازه ارزیابی وظیفه به الگو اضافه شده اند( عبدالهی و نوه ابراهیم، 1386).




فهرست مطالب

مقدمه

توانمندسازی روانشناختی

تاریخچه توانمندسازی روانشناختی

توانمندسازی روانشناختی

دیدگاه‌ها و رویکردهای توانمندسازی منابع انسانی

دیدگاه مکانیکی

دیدگاه ارگانیکی

رویکرد انگیزشی

رویکرد شناختی

ابعاد توانمندسازی روانشناختی

احساس شایستگی

احساس خود مختاری

احساس مؤثربودن یا تأثیرگذاری

احساس معناداری شغل

احساس اعتماد به دیگران

مدل‌ها و الگوهای توانمندسازی منابع انسانی

مدل توانمندسازی دنیس کینلا

مدل توانمندسازی توماس و ولتهاوس

مدل توانمندسازی باون و لاولر

مدل توانمندسازی اسپریتزر

مدل توانمندسازی فاکس

مدل توانمندسازی کالبرت و مک دونو

مدل توانمندسازی کوئین و اسپریتزر

برنامه‌های توانمند سازی

– برنامه توانمندسازی سطح پایین

برنامه‌های توانمندسازی سطح متوسط

برنامه توانمندسازی سطح بالا

چالش‌های توانمندسازی کارکنان

بعد چالش‌های مدیریتی

بعد چالش‌های پیامدی

به طور کلی، مزایای به کارگیری توانمندسازی

مزایای سازمانی

مزایای فردی